2020年問題が日本社会を大きく変える?いま企業が取り組むべき対策を探る

2019/05/15
2020年問題

2020年はオリンピックイヤーとして華やかな話題に満ちていますが、

その一方で日本が抱えるさまざまな課題が一気に噴出する年になるのではないかと見られています。

「2020年問題」として各所で取り上げられている内容は、

具体的にどのようなものがあるのでしょうか? 

日本社会を大きく揺るがす事態となり得るのでしょうか?

ここでは「2020年問題」の内容を紹介しながら、

人事が対応すべき変化について解説していきます。

 

2020年問題とは?

「2020年問題」とは、社会構造の変化により日本の環境が

「あらゆる分野で変わる」といわれている問題のことです。

現在、日本は少子高齢化の一途をたどり、

個人の経済格差が日に日に明確になってきています。

さらに世界的な視野で見ると、日本の市場競争力が低下傾向になっているといったように、

社会不安の広がりはもはや隠しようがありません。

オリンピック開催までは一時的に雇用や経済が勢いづくものの、

その後の経済成長率の鈍化は「避けられない事実」と考えられています。

特にオリンピック需要に活気づく不動産業界では、

以降の不動産価格の下落が大きな懸念とされています。

高齢化の進行による空き家の増加、労働力不足なども、

すでにここ数年の国家的な課題と言えます。

これに加えて2020年には、企業のなかでの大きな割合を占める団塊ジュニア世代が熟年層に差しかかり、

ポスト不足やコスト負担といった課題をもたらします。

これまで以上に、リストラにより失業者が増える可能性も考えられます。

そのほか、教育指導の変革、AIによる職種の選別、

世界と戦うために必要とされるIT人材の不足など、

解決すべき課題が山積しています。

こういった多岐にわたる問題が2020年を境に一気に噴出してくるのが「2020年問題」です。

 

2020年以降に懸念されている問題

2020年以降に懸念されている、

雇用に関連した主な問題には以下のようなものがあります。

 

1.外国人労働者の流入による人材の多様化

2019年4月に施行される改正出入国管理法により、

外国人労働者の受け入れ幅が拡大します。

労働力不足を補うための「カギを握る政策」と言えますが、

受け入れ体制は十分に整っているとは言えません。

技能評価の基準や対象となる人材についてはいまだ不明瞭な部分が多く、企業側にも困惑の色が見られます。

ひとつだけ言えることは、この施策により「人材の多様化が進むこと」です。

新卒市場が縮小する一方で、

外国人雇用に向けた取り組みを開始する動きが加速していきそうです。

 

2.テレワークや協働・副業など、働き方の多様化

貴重な人的リソースを十分に活用するには、テレワークや副業の解禁など、

働き方の多様化を認めて柔軟に対応していくことが求められます。

被雇用者から見た魅力のある企業とそうではない企業の差が明らかになり、企業活動にも影響を与えます。

 

3.厚生労働省による残業時間公表の義務付け

働き方改革により時間外労働の上限規制が設けられ、

2020年には「従業員の残業時間の公表」を大企業に義務付ける、という方針が公表されています。

業務の効率化といったなどの施策を行わないで、

単純に残業禁止としても、従業員の負担は増すばかりです。

基本方針にのっとり、企業全体での課題の抽出と改善が急がれます。

 

4.高度スキルを持つ人材の確保・少子高齢化による新卒採用の競争激化

AIテクノロジーは今後、どの業種においても必要不可欠な技術になると予測されています。

しかし、特化した知識や技能を有する人材は世界的に不足しています。

さらに日本では、一般的な新卒採用の現場においても、

苦戦を強いられる企業が多くなってきています。

この傾向は今後もさらに増大し、企業の競争力を明確に分けることになるでしょう。

 

5.組織の高齢化による柔軟性の欠如、ポスト不足、人件費膨張

先にも述べたように、2020年には団塊ジュニアが40代後半から50代前半となります。

賃金水準のもっとも最も高い年代が増えることで、

人件費が企業運営を圧迫します。

ポストが不足し、名実のを伴わない役職が乱発されると、

社員のモチベーション低下につながります。

社員数を抑えるために雇用を控えていた企業では、

組織が高齢化して柔軟性が欠如し、市場の変化に対応できなくなることも考えられます。

 

2020年問題の対策とポイント

「2020年問題」として挙げられている課題に立ち向かっていくには、これまでの慣習にとらわれず、

社会変化をよく観察して迅速に対応できる組織に変革していく必要があります。

人事制度やマネジメント体制を見直し、能力評価を明確にして、

会社に貢献している社員が満足できる公正な制度を確立しなければなりません。

また、大量離職に備えて、団塊ジュニア世代以降を見据えた社員育成も急務です。

各世代の社員に対してキャリアビジョンの構築支援を実施し、

「この会社で働き続ける」というモチベーションの強化につなげていく必要があります。

AI導入に対抗できる人的スキルの先鋭化を促進しながら、

同時にテクノロジーによる業務効率化を図っていくことも大切です。

新卒採用については、新しい入試制度への早期取り組みにより、

即戦力よりも「将来的に成長が期待できる人材」の確保に努める必要があります。

そのためにはテレワークのようななどの柔軟な勤務形態を導入して従業員の負荷を減らし、

既存社員の長期雇用を目指さなければなりません。

さらに、外国人人材を積極的に活用していくには、

その課題と対策を研究し、社内のグローバル化にも早急に着手しなければなりません。

 

まとめ:2020年以降も企業として生き抜くために!

東京オリンピック以降、日本社会はますます厳しさを増していくと見られています。

しかし、そのような状況のなか中でも勝機を見出すべく、

抜かりのない準備を進めている企業も多いようです。

間近に迫る2020年問題。「どの程度の波になるのか?」は、実際にふたを開けてみないと分かりません実際にふた蓋を開けてみないと誰も予測できません。

いまから企業として可能な限りの対策を考え、

迅速に実施していくことが未来へとつながります。

 

参考:

2020年問題|BIZHINT

2020年問題とは 不動産・仕事・教育で表面化するリスク要因|BOXIL

2020年問題|日本の人事部

人事の新潮流 - 2020年以降の企業と働く人の関係とは?|オルタナティブ・ブログ

五輪後の日本を見据え、先を行く企業が対策を進める「ポスト2020」対策|データのじかん

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