「攻め」の採用方法・ダイレクトリクルーティングで有望な人材を確保する

2019/05/01
ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングやダイレクトソーシングという言葉をご存じでしょうか。

労働者人口の減少により、採用環境は年々厳しくなっています。

企業は「必要な人材」に対して自らアプローチしていく

「攻め」の採用方法が必要となってきました。

そこで今回は、ダイレクトリクルーティングについて紹介します。

 

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングは、

企業が求職者とダイレクトに交渉する採用方法です。

これまでは、求職者が求人広告サイトを介して

「企業に応募する」のが一般的でした。

これとは逆に、企業がSNSやスカウトメール、

企業イベントなどを通じて「求職者に直接アプローチする」

採用方法がダイレクトリクルーティングとなります。

基本的には、中途採用を前提にした採用方法となりますが、

新卒採用においてもダイレクトリクルーティングを取り入れている企業もあります。

例えば、学生の就活を支援するプラットフォームには、

有望な学生に対して企業が直接スカウトメールを送れる機能が用意されています。

このようにダイレクトリクルーティングが注目されている背景には、

「労働人口の減少」や「新卒採用後の離職率の高さ」が挙げられます。

 

ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリット

近年、注目を集めているダイレクトリクルーティングですが、

採用方法としてメリットだけでなく、デメリットも存在します。

続いては、ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリットを紹介します。

 

ダイレクトリクルーティングのメリット

採用コストを削減できる
求人広告や就活サイトにかけていたコストを削減することができます。

中間業者を省くことで、浮いたコストをほかの分野に振り分けることが可能となります。

自社に興味がない人材とつながるきっかけになる
転職を積極的に考えていない人であっても、

企業側からアプローチされることで「転職の検討」を始める場合もあります。

このような潜在的な就職希望者は、

「積極的に転職を考えている人の4倍も存在する」といわれています。

ダイレクトリクルーティングを行うことで、

これまで接触する機会のなかった人材に巡り合うことができます。

採用人事に積極的になる
ダイレクトリクルーティングは、

自社が積極的に動いて採用活動をする必要があるため、

結果的に採用力の強化につながります。

これまで専門業者に丸投げしていた部分を自社で考えるようになり、

人事における「多様な視点」や「採用の実行力」の向上が見込めます。

 

ダイレクトリクルーティングのデメリット

業務負担になる
人事としての業務負担が増加します。

求職者へのアプローチや連絡など、

採用に関するあらゆる業務を自社で賄う必要があります。

「自社にとってどんな人材が必要なのか?」というペルソナ作りは、

特に大切な業務と言えるでしょう。

ダイレクトリクルーティングのノウハウが必要
ダイレクトリクルーティングはこれまでの採用方法と大きく異なるため、

運用するには知識と経験が求められます。

PDCAを回しながら採用方法として洗練させ、

円滑に採用プロセスを進めていくには、それなりの、

ノウハウが必要となります。

 

まとめ:ダイレクトリクルーティングで企業が人材を取りに行く

労働者人口が減少し続ける「売り手市場」の現在において、

求人広告だけを頼りに就職希望者を募る時代は終わりを告げつつあります。

今後は、ダイレクトリクルーティングにより求職者に直接アプローチする採用方法も検討していく必要があります。

 

参考:

今、注目の採用手法“ダイレクト・ソーシング”とは|東洋経済オンライン

人材不足を解消する4つの戦略|マンパワーグループ

新卒の会員数40万名、日本一の新卒ダイレクトリクルーティングサイトが3月1日オープン!|PR TIMES

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリットを解説、スカウトメール例文も|ビジネス+IT

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