少子高齢化で労働人口が減少し、人材の争奪戦は激烈を極めています。

そのような人材難の状況において、社員を採用するにあたり、企業はどのような人物像を求めているのでしょうか。

また、どのような基準で就職希望者の採用を決定しているのでしょうか。

ここでは、企業が求める人物像の重要性、どのように求める人物像をつくり上げるか、どのような基準で求める人物を採用すればよいか、について紹介します。

 

自社が求める人物像とは何か

「求める人物像」とは、言い換えれば「自社にとって必要な人材はどのような人物であるか」を明確に言語化したものです。

つまり、自社が求める人物像は「会社の理念、事業内容、将来の方向性に共感をしている」ことが最低限の条件となります。

ここがマッチングしていないと、入社後の早期離職につながったり、社内不和をもたらしたりするので、非常に重要です。

例えば、アパレルのオンラインショップをリードする株式会社ZOZOでは、「世界中をカッコよく、世界中に笑顔を。」（Make the world a better place, Bring smiles to the world.）が企業理念として掲げられています。

この会社で求められる人物像は、少なくとも「ファッションを通して世界を良くしていく」という考え方への理解が求められています。

 

どのような基準で求める人物像を決定するか

次に、人材を採用する際に、求める人物像の基準を具体的にどのように設定するかを考えていきます。

人物像の設定は、マーケティングの分野でよく使用されます。

 

求める人材のペルソナを設定する

求める人材のペルソナを丁寧に設定していきます。

このとき、ただ漠然と「マーケティングで優秀な人」というようなペルソナでは意味がありません。

できるだけディテールにこだわって細かく設定します。

映画や小説のキャラクターをつくり上げるように、生き生きとリアリティーのある人物を想像しましょう。

性別、年齢、出身地、学歴、職歴、趣味、仕事に対する姿勢、将来のビジョンなど、しっかりとペルソナを設定することが「求める人材」を採用する際の絞り込みに役立ちます。

 

求める人材の能力を「設定したペルソナ」に従って見極める

求める人材を考えるときは、やはり「仕事ができる能力」を重視したくなるものです。

ある調査によると、多くの大企業が仕事で求める能力は、次の6つにまとめることができるそうです。

 

・挑戦する力
困難な課題にも果敢にチャレンジする能力です。

失敗を恐れない強い行動力が求められます。

度胸があるとも言えるでしょう。

新しいことに挑戦するだけでなく、過去の前例や慣習を変革する力も求められます。

・協調する力
企業に勤める以上、ひとりで仕事をするわけではありません。

上司や部下とのチームワークがなければパフォーマンスを高めることができないからです。

まわりの話に耳を傾け、他者の考えを取り入れられる人、とも言えるでしょう。

 

・伝える力
「最近の若者はあいさつができない」というようなことをよく言われますが、あいさつをしない社会人は山ほどいます。

あいさつをするかしないかよりも人間関係を円滑にするコミュニケーション力とともに、論理的に説得力を持って情報を伝える能力の双方が求められます。

・導く力
周りと協調することも大事ですが、ときには積極的にチームを引っ張っていく力も必要です。

周りの人間を巻き込んで、プロジェクトを前に進めていくことは、ビジネスパーソンとして必須の能力と言えます。

・自ら動く力
組織の指揮系統的に裁量権が少ないポジションにいたとしても、自主的に行動していくことは必要です。

自ら設定した課題をやり抜く能力です。

・グローバルに活躍する力
英語ができることがアドバンテージの時代から、英語ができることが当たり前の時代に変化しつつあります。

語学だけでなく、文化的な受容力が重要です。

求める人材の能力は、企業や分野によって重視するポイントが異なります。

「今自社に必要な人材（能力）」の基準は常にアップデートしていく必要があります。

 

求める人物像をどう評価するか

最後に、設定したペルソナに従って、求める人材を採用する際に「どう評価するか？」を考えていきます。

新卒採用と中途採用の共通点、相違点もポイントになります。

 

能力を評価する

実際に仕事をしてみなければ、本当の能力を見極めるのは難しいと言えます。

そこで、職歴や実績からその人の能力を推し量ります。学生の場合は、インターンシップのようなことで一緒に仕事をしてみることをおすすめします。

 

業績を評価する

今までどのようなポジションで仕事をし、どのような実績を挙げてきたか。

中途採用なら最も分かりやすい評価基準です。

新卒の場合、職歴はありませんが、語学力や学業実績などの客観的な評価基準が能力を見極める参考になります。

 

態度を評価する

どのような姿勢で仕事に向き合っているかを評価します。

気付きの能力、素直さ、気配りができるかなど、人間性を重視して評価します。

 

まとめ：人物像の設定と採用基準のブラッシュアップ

企業によって、または時代の流れやタイミングによって、求める人物像はさまざまに変化します。

欠員を補充するためにとりあえず採用する、長期間にわたって採用基準をブラッシュアップしていないなど、環境の変化に対応しないと、すぐに組織が疲弊してしまいます。

今の時代に、もしくは将来的に力を発揮できる人物像を設定し、自社組織における新陳代謝を効率よく行っていく必要があります。

 

参考：

人事部の告白！ 有力企業が欲しい人材「6つの能力」｜PRESIDENT Online

有名企業100社が求める人材とは？人気ランキング順にご紹介！企業別一覧｜ガクセイ基地

人材要件フレームに！採用時のペルソナ設計に役立つ7つの考え方｜HR NOTE

 

要約文：

時代や企業によって「求められる人材」はさまざまに変化します。

そのときどきに必要な人材の人物像を設定し、評価基準を明確にすることで、自社に必要な人材を的確に補充しなければなりません。

そのためには「求める人物像」の設定を入念に検討しておく必要があります。